lrssg 就工伤保险补偿请求权与物质性损害赔偿请求权的关系，我国采取哪一种模式，现行法律并没有明确规定。
但是，对于劳动者出于保护隐私而缩减的安全配虑义务并非无限制，对于容易罹患职业病的行业、以及存在威胁其他劳动者或社会公众安全的，则劳动者并不能因隐私保护之要求豁免受诊义务。使用者之公法上义务不履行应由《劳动安全卫生法》上的罚则予以规制，劳动者则是通过健康诊断的实施获得反射利益之实现。
{57}参见〔日〕中嶋士元也「被用者健康情報の処理過程と私法的側面」『民法解釈学の展望－品川孝次先生古稀記念』（信山社，2002）。{11}参见〔日〕砂押以久子「職場における労働者のプライバシーをめぐる法律問題」日労研543号4页。从劳动者的角度亦然，需要分别从公法和私法层面予以考察。在这一规定中，使用了劳动者个人隐私的概念。本文着眼于日本现行法制度以及相关判例的检讨，以求描述日本现今劳动者隐私保护的现状全景。
具体而言，根据新修订的《职业安定法》中第5条之4的规定，进行招聘时，对于求职者等的个人信息原则上只能在达成业务目的的必要范围内进行收集。但是，根据测试的内容，对于可能构成社会差别原因之事项，特别附加了两个适用要件，即这种与差别有关联之测试内容，必须存在特殊职业上之必要性，以及测试本身为实现业务目的所不可或缺。{49}作为这一法定义务的内涵，主要包含如下内容：(1)事业者必须记录健康诊断结果，{50}并在诊断结果基础上采取必要的措施以保持劳动者的健康。
除此而外，劳动者个人信息还通过大量行政指导性文件，在具体领域规范个人信息的处理，这可以说是日本劳动者隐私保护的特色之一。{61}但是，对于违反使用者业务命令的判决，也同时需要考察受诊命令之合理性。{44}三菱樹脂事件•最大判昭和48•12•12民集27巻11号1536页。也就是说，使用者在《劳动安全卫生法》上的义务，应考虑为是使用者应当斟酌之基准较为妥当。
消极说认为，劳动者隐私即希望保持秘密之私的领域而不受不当干预之利益。(11)劳动者因请假提出的有关疾病的信息。
为降低违法风险，同时兼顾隐私之保护，将医学数据转换为加工信息，具有重要的现实意义。（1）告知HIV感染事实之违法性判决认为，使用者因为对劳动者负有雇用契约上的附随义务，即应对其在工作场所中的健康履行配虑义务，因此，当使用者告知劳动者患有疾病时，一般无特殊情况是允许的，甚至在有些情况下还存在告知义务，但是本案而言，告知劳动者感染HIV不应允许，告知行为本身显著脱逸于社会相当性范围时，告知行为即具有违法性，使用者应对劳动者负有人格权侵害的不法行为责任。但是，根据测试的内容，对于可能构成社会差别原因之事项，特别附加了两个适用要件，即这种与差别有关联之测试内容，必须存在特殊职业上之必要性，以及测试本身为实现业务目的所不可或缺。按照泰国取得工作签证的要求，虽然需要接受必要的健康诊断，但是，从法定健康诊断的内容看，只包括肺结核、橡皮病、酒精重度等五种，并不包括艾滋病病毒检测。
具体而言，按照日本《安全卫生法》的规定，健康诊断结果{47}可以涉及不同类型的诊断结果，例如法定健康诊断结果、{48}与使用者努力义务相关的健康信息、复检或特定保健指导、任意健康信息、工作场所外产生的健康信息、工作环境测定结果、上司或同事个人了解到的健康信息等等。第三，在对人格进行全体性评价时，往往视对个人私生活的干涉为当然，这种日本式的劳动管理方式。{48}法定健診結果は、労安法における一般健康診断•特殊健康診断、行政的指示による健康診断、じん肺法7条に基づく健康診断、結核予防法4条に基づく健康診断を含む。上述义务同样适用于不存在使用者与被用者关系的第三者。
{59}如此一来，劳动者因不服从受诊命令，是否可以作为对业务命令之违反而对对其进行惩戒处分，就成为一大问题。{63}諏訪康雄「職業病の総合精密健診は業務命令で強制することができるのかー帯広電報電話局控訴事件」判例評論305号56页（判例時報1123号218页）(1984)。
为了应对新成立的《个人信息保护法》，平成16年日本厚生劳动省又出台了《为确保雇用管理中个人信息的正确处理事业者应当采取的措施指针》（「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱を確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」）{18}（平16厚労告259号，以下简称《2004年指针》），其中，对于劳动者的健康信息，进一步制定了《雇佣管理个人信息中健康信息处理时的留意事项》（「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項」）（平16基発1029009号，以下简称留意事项）。(2)检查方法和程度上的适当性。
{37} HIV感染者解雇事件，東京地判平7•3•30労判667号14页。同时，这种日本式的劳动者隐私保护方式也存在明显的缺陷和不足。但是从现代隐私法的理念出发，似乎更倾向于劳动者所有说。《劳动者派遣法》中也对派遣事业者做出了类似规定（同法第14条之3），以保障派遣劳动者的个人信息。{45}通说认为，对于职业上的必要性之理解，应当避免赋予使用者解释上的过度自由。在该判例中，最高裁判所用自由的人际关系形成之自由这一新概念，并用隐私判断监视活动的侵害性，从劳动者人格价值保护层面上可谓意义深远。
上述守秘义务同样适用于从事该业务者退休（退职）之后。(6)根据《劳动安全卫生法》第69条第1项之规定，通过健康保持增进措施(THP: Total Health Promotion)由事业者取得的健康测定结果、健康指导之内容。
3.敏感健康信息的注意 根据《留意事项》，HIV和乙肝等在职场中难以感染或流行的传染病有关之信息，原则上不可以收集。积极说将隐私权定义为自己信息的控制权、私生活自己决定权。
(8)由健康保险组合等实施的健康诊断等，通过上述事业者由事业者获得的信息。在这一关系中，劳动者的受诊请求权得向使用者主张，而不能向医疗方面主张上述两种关系的不同在于，劳动者受诊请求权的请求对象不同，不仅如此，还体现在健康诊断结果的告知义务上。
在《2000年指针》中尚没有规定敏感个人信息，但是已经设定了一些特别规则。对于录用时使用者的询问，属于对劳动者个人信息收集之范围。〔日〕山田省三「雇用関係と労働者のプライバシー」『21世紀労働法第6巻労働者の人格と平等』62页（有斐閣，2000）。因此，法定健康诊断中，如果没有特别相反的意思表示，通说认为受诊义务之发生源自劳动者默示的同意。
劳动者人格的保护，对于劳动者作为人之存在的人格完整至关重要，其中，隐私之保护，折射的是劳动者人格独立和自我决定的价值追求，关系到劳动者尊严的实现。（一）录用时的劳动者个人信息 劳动契约缔结过程中关于劳动者隐私的法律规则，主要源自1997年劳动省职业安定局雇用促进室制定的《中学大学应聘材料修订的具体内容和录用选考是应当注意的事项》（「中•高校の応募書類改定の具体的内容と採用選考時に配慮すべきポイント」）{16}（以下简称《注意事项》）。
如前所述，企业对录用选考中的应聘者，如不存在特殊事由的，不得进行确认其是否感染乙肝病毒的测试，即便应当肯定其调查必要性的，也必须在事前说明调查目的和必要性，并得到对方之同意，才可进行病毒感染量等判断乙肝相关病状的精密检查。首先，则从日本的法定健康诊断入手，随后再论法定外健康诊断。
因此，所谓的求职者享有拒绝回答之自由实际上是不可能的。特别是，在B金融公库事件中，通常为学说和实践强调的使用者之雇用自由，{39}实际上受到了健康诊断上劳动者隐私之限制。
前者开创了承认劳动者健康隐私的先河，并一反日本最高裁判所早年在电电公社带广局事件中，对精密健康检查的态度。{39}三菱樹脂事件•最大判昭和48•12•12民集27巻11号1536页。{22}「＜資料＞労働者の個人情報保護に関する研究会報告書＜抜粋＞」季刊労働法一八七号153页(1998)。因此，研究日本有关劳动者隐私的重要判例，对于理解上述判例法理的形成和作用是至关重要的。
其次，工作意愿问题，原告在被告A公司董事长告知其感染HIV病毒后，精神上受到巨大打击，再加上回到日本后复查时再次确认感染而再受打击，所以在今后是否去泰国继续工作上表现出犹豫，但是其被解雇是在尚未做出决定时发生的，因此也不构成解雇的正当理由。日本学说上继而也在劳动者健康诊断问题上提出了劳动者—使用者—医疗机构之间的三方关系理论。
{35}京都地判平9•4•17労判716号49页。平成12年12月，劳动省完成了《劳动者个人信息保护研究会》的报告书，并在此基础上制定了《劳动者个人信息有关的行动指针》（「労働者の個人情報に関する行動指針」）{17}（以下简称《2000年指针》）。
{5}这一时期，出现了不少有关劳动者隐私的研究。其次，关于劳动者的同意，还需对同意之形式、意思表示之真实性等问题具体检讨。
